مزیت رقابتی پایدار با چاشنی پرورش سرمایه های انسانی
توجه به سیر تکاملی نگاه به انسان در چرخه ی فرایندهای تجاری اعم از تولیدی و خدماتی نکات قابل توجهی را در پیش روی ما قرار می‌دهد.
اولین دیدگاه مربوط به اوایل انقلاب صنعتی است که در آنجا انسان به عنوان نیروی انسانی شناخته می شود.
در این دوره توجه و تاکید به روی توان و زور بازوی انسان هاست و نه چیز دیگری.
بعد از به بلوغ رسیدن نهضت روابط انسانی و مطالعات هاثورن رویکرد جدید مبنی بر معرفی دوره ای به نام منابع انسانی بوده است.
در این دوره به انسان به عنوان یک منبع انرژی که تنها و فقط در زور بازو و قدرت انجام کارهای فیزیکی خلاصه می شود نگاه نشده و این فاکتور کلیدی یعنی انسان, در سایر پارامترهای تاثیر گذار در فرایند های تجاری نیز به عنوان یک منبع و مرجع قلمداد می گردد.
با پیشرفت هرچه بیشتر صنایع و با گذر از دوره تولید انبوه و توجه بیشتر به مقوله کیفیت از طرف بازار و مشتریان، صاحبان کسب و کار دریافتند که برای بقا می بایست برای خود مزیت های رقابتی میان مدت و بلندمدت خلق کند.
برخی به دنبال به کارگیری تکنولوژی و ماشین آلات و تجهیزات مدرن رفتند، اما همانطور که قبلاً نیز در خلال یادداشت های هفتگی گذشته به آن اشاره کرده بودم مزیت رقابتی پایدار چیزی است که به راحتی توسط رقبا و سایرین کپی نشود.
تکنولوژی از هر قسم که باشد دیر یا زود قابلیت کپی شدن و یا خریداری شدن توسط سایر رقبا را دارد.
از ماشین آلات و تجهیزات تولیدی گرفته تا نرم افزارها و سخت افزارهایی که باعث اتوماسیون هرچه بهتر فرایند تولید و خدمات شده و چابکی را برای یک کسب و کار ایجاد می نماید. اما نکته قابل توجه در این حوزه توجه ویژه به موضوع سرمایه‌های انسانی سازمان است.
نگاه سرمایه ای به نیروی انسانی یعنی اینکه در صورت پرورش و شکوفایی می تواند به یک منبع خلق ارزش برای سازمان و به تبع آن برای مشتریان و جامعه تبدیل شود.
سرمایه انسانی سازمان برای رشد و شکوفایی نیازمند برخورداری از محیطی امن و پویاست.
درست مثل یک گل که اگر در یک گلدان مناسب و دارای خاکی غنی و مناسب خودش باشد شروع به گل دهی کرده و توجه همه را به سمت خود جلب می نماید.
بقا و رشد سازمان ها امروزه منوط به این نوع نگاه است که مدیران ارشد به این مهم توجه داشته باشند که همانطور که برای خرید تجهیزات و ماشین آلات و جدید ترین نرم افزار و سخت افزار های کاری هزینه می کنند، باید به همان نسبت و حتی بیشتر برای پرورش سرمایه های انسانی سازمان خود نیز سرمایه گذاری کنند.
و در پایان چند توصیه کاربردی جهت هرچه اثر بخش تر کردن فرایند سرمایه گذاری به روی سرمایه های انسانی ؛
– قبل از هرگونه سرمایه گذاری مطمئن شوید که نیروهای موجود سازمان شما و اساس فاکتورهای کلیدی نظیر شایسته گزینی و شایسته گماری جذب و استخدام شده اند.
اگر این دو فاکتور کلیدی رعایت نشده می توان با انجام مصاحبه حین خدمت بر اساس استانداردهای لازم افراد را مجدداً مورد بررسی قرار داد.
– فرایند شایسته پروری سرمایه های انسانی سازمان فرایندی چند مرحله ای است و تنها با برگزاری یک دوره آموزش به نتایج عینی نخواهیم رسید.
– همزمان با رشد و پرورش افراد سیستم شایسته سالاری نیز می بایست همزمان در شرکت فعال شده و افراد دارای توانمندی بیشتر در سلسله مراتب سازمان رشد عمودی و افقی را تجربه کنند.
– سرمایه گذاری بر روی انسان ها در سازمان مستلزم داشتن برنامه ای مشخص و نظام مند می باشد.
باید مثل هر برنامه دیگری وضع موجود به درستی شناسایی شده و راهبرد مناسب جهت رفتن از وضع موجود به وضع مطلوب نیز در برنامه دیده شده باشد.
کمک گرفتن از مشاوران خوشنام و باتجربه در این حوزه بسیار مهم بوده و تاکید می شود.
با آرزوی روز و روزگاری سرشار از نیکی و نیک خواهی برای تمامی مدیران و دست اندرکاران عرصه کسب و کار
0 دیدگاه